TEORI MOTIVASI

2.1              Motivasi

2.1.1        Definisi Motivasi

Motivasi berasal dari perkataan motif (motive) yang artinya adalah rangsangan dorongan dan ataupun pembangkit tenaga yang dimiliki seseorang sehingga orang tersebut memperlihatankan perilaku tertentu. Sedangkan yang dimaksud dengan motivasi ialah upaya untuk menimbulkan rangsangan, dorongan dan ataupun pembangkit tenaga pada seseorang dan ataupun sekelompok masyarakat tersebut mau berbuat dan bekerjasama secara optimal melaksanakan sesuatu yang telah direncanakan untuk mencapai yang telah ditetapkan (Azwar, 2007).

Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi pada tingkatan komitmen seseorang. Hal ini termasuk faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu (Stoner & Freeman, 1995:134 dalam Suarli, 2009).

Motivasi juga merupakan proses psikologi yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan atau gold-directed behavior (Robert Kreitner & Angelo Kinicki, 2001:205 dalam Wibowo 2007).

9

Jerald Greenberg dan Robert A. Baron (2003:190) dalam Wibowo (2007) berpendapat bahwa motivasi merupakan serangkaian proses yang membangkitkan (arouse), mengarahkan (direct), dan menjaga (maintain) perilaku manusia menuju pada pencapaian tujuan. Membangkitkan berkaitan dengan dorongan atau energi di belakang tindakan. Motivasi juga berkepentingan dengan pilihan yang dilakukan orang dan arah perilaku mereka. Sedang perilaku menjaga atau memelihara berapa lama orang akan terus berusaha untuk mencapai tujuan.

Motivasi menurut Ngalim Purwanto (2000:60) dalam Nursalam (2011) adalah segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Sedangkan Sortell dan Kaluzny (1994:59) dalam Nursalam (2011) mengartikan motivasi sebagai perasaan atau pikiran yang mendorong seseorang melakukan atau menjalankan kekuasaan, terutama dalam perilaku.

Berbeda dengan Ngalim (1970) dalam Suarli (2009) membagi tiga poin penting dalam pengertian motivasi yaitu hubungan antara kebutuhan, dorongan dan tujuan. Kebutuhan muncul karena adanya sesuatu yang dirasakan kurang oleh seseorang, baik bersifat fisiologis ataupun psikologis. Dorongan merupakan arah untuk memenuhi kebutuhan tadi sedangankan tujuan adalah akhir dari satu siklus motivasi (Luthans, 1988:184) dalam Suarli (2009).

Bekerja adalah suatu bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasaan. Aktivitas ini melibatkan fisik dan mental (M. As’ad, 2001: 47) dalam Nursalam (2011). Gilmer (1971) berpendapat bahwa bekerja itu merupakan proses fisik dan mental manusia dalam mencapai tujuannya. Sedangkan pengertian motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja (Mangkunegara. 2000: 94) dalam Nursalam (2011).

Motivasi kerja terbagi menjadi tiga, yaitu jenis motivasi, faktor motivator, dan faktor demotivator.

a.       Jenis Motivasi

Ada tiga jenis motivasi jika ditinjau dari asalnya, yaitu:

1)      Motivasi ekstrenal: dari luar, ada yang menyuruh

2)      Motivasi sosial: norma masyarakat

3)      Motivasi internal: prakarsa/kehendak

b.      Faktor Motivator

Faktor-faktor motivator adalah faktor yang menyebabkan seseorang senang untuk bekerja, yaitu:

1)      Pengakuan sebagai manusia

2)      Perlakuan yang adil dan pantas

3)      Ada jaminan kerja

4)      Kondisi/lingkungan kerja yang cocok

5)      Kemungkinan untuk didengan/diperhatikan

6)      Kebanggan

7)      Pengetahuannya memadai

8)      Bantuan kepemimpinana

9)      Merupakan suatu tantangan

10)  Rasa keanggotaan/memiliki

c.       Faktor Demotivator

Faktor-faktor demotivator adalah faktor yang menyebabkan seseorang menjadi berkurang atau hilang motivasinya, yaitu:

1)      Sikap dan kondisi lingkungan yang tidak cocok

2)      Kebanggan dan kewenangan menjadi berkurang

3)      Tidak ada bantuan dari pimpinan

4)      Perintah dari atasan yang seenaknya

5)      Sasaran yang terlalu tinggi

6)      Kekurangan peralatan/bahan kerja

7)      Penghargaan yang tidak memadai

2.1.2        Teori-Teori Motivasi

a.       Teori Kepuasaan Dalam Motivasi

Teori kepuasan (content theory) memusatkan perhatian pada faktor-faktor internal di dalam diri seseorang yang menggerakkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilaku. Teori ini berusaha untuk menentukan faktor faktor tersebut atau menentukan kebutuhan manusia khusus yang memotivasi seseorang.

1)      Hierarki Kebutuhan

Hierarki kebutuhan (need herarchy) dikembangkan oleh Abraham Maslow. Ia memandang bahwa kebutuhan manusia tersusun atas suatu hierarki atau urutan kebutuhan, mulai dari kebutuhan yang paling mendasar (kebutuhan fisiologis) sampai yang paling tinggi (aktualisasi diri). Selengkapnya adalah seperti dibawah ini:

a)      Fisiologis: kebutuhan yang berkaitan langsung dengan fisik manusia seperti makan, minum, tempat tinggal, kesehatan badan dan lain lain.

b)      Keamanan dan keselamatan (safety & security): kebutuhan akan kebebasan dari ancaman, baik berupa ancaman kejadian atau ancaman dari lingkungan. Misalnya adanya gaji tetap sehingga bisa melakukan perencanaan regular.

c)      Rasa memiliki (belongingness), sosial, dan cinta: kebutuhan untuk mengadakan hubungan dengan orang lain seperti pertemanan, afiliasi, interaksi, pernikahan, kerja sama dalam tim dan lain lain.

d)     Harga diri (esteem): kebutuhan untuk mengahargai diri sendiri maupun mendapat penghargaan dari orang lain. Misalnya pencapaian posisi atau jabatan tertentu.

e)      Aktualisasi diri (self actualization): kebebutuhan untuk bisa memaksimumkan kemampuan, keahlian, dan potensi diri. Misalnya dalam menghadapi tantangan kerja.

Gambar 2.1

Kebutuhan Dasar Manusia Menurut Maslow

Sumber: Pengangtar Kebutuhan Dasar Manusia. Aplikasi Konsep dan Proses 

              Keperawatan (Hidayat, 2009)

Menurut Maslow, orang akan berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih pokok dulu (fisiologis) sebelum beralih pada kebutuhan yang lebih tinggi. Atau dengan kata lain, seseorang akan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan yang paling menonjol atau paling kuat dirasakannya pada saat ini. Jadi yang harus menjadi perhatian manajemen salah sampai di tingkat mana kebutuhan yang telah terpenuhi dalam diri masing-masing karyawan, sehingga bisa menetapkan strategi yang bisa memotivasi.

2)      Teori ERG

Teori ERG oleh Clayton Alderfer serupa dengan hierarki kebutuhan Maslow, karena juga memandang kebutuhan manusia sebagai suatu hierarki. Namun dalam teori ERG hanya ada tiga hierarki di bawah ini:

a)      Eksistensi (existence, E): kebutuhan yang bisa dipuaskan oleh faktor faktor seperti makanan, minuman, udara, upah dan kondisi kerja. Kebutuhan eksistensi ini sama dengan kebutuhan fisiologis dan keamanan dalam hierarki kebutuhan Maslow.

b)      Keterkaitan (relatedness, R): kebutuhan yang bisa dipuaskan oleh hubungan sosial, hubungan antar pribadi. Kebutuhan ini sama dengan kebutuhan tingkat ketiga dalam hierarki Maslow, yaitu rasa memiliki, sosial dan cinta.

c)      Pertumbuhan (growth, G): kebutuhan yang bisa dipuaskan bila seseorang memberikan kontribusi yang kreatif dan produktif. Kebutuhan ini sama dengan kebutuhan tingkat empat dan lima dalam hierarki Maslow yaitu harga diri dan aktualisasi.

Teori ERG juga menyatakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi mangalami kekecewaan, maka kebutuhan yang lebih rendah akan kembali walaupun sudah pernah terpuaskan.

3)      Teori Dua Faktor

Teori dua faktor (two-factors theory) dikemukakan oleh Frederick Herzberg, yang menyakini bahwa karyawan dapat dimotivasi oleh pekerjaannya sendiri dan di dalamnya terdapat kepentingan yang bisa disesuaikan dengan tujuan organisasi. Dari penelitiannnya, Herzberg menyimpulkan bahwa ketidakpuasan dan kepuasan dalam bekerja muncul dalam dua dimensi (kelompok faktor) yang terpisah.

Faktor-faktor penyebab ketidakpuasan berasal dari kondisi ekstrinsik (di luar) pekerjaan atau konteks pekerjaan (job context), seperti gaji, kondisi kerja, jaminan pekerjaan, prosedur perusahaan, kebijakan perusahan, mutu supervisi, hubungan dengan supervisor, hubungan dengan rekan sejawat, hubungan dengan bawahan, serta status. Faktor yang paling penting adalah kebijakan perusahaan yang dinilai oleh orang sebagai penyebab utama ketidakefesienan dalam bekerja. Jika faktor – faktor tersebut dinilai positif, tidak menyebabkan kepuasan kerja tapi hanya sampai hilangnya ketidakpuasan. Faktor tersebut disebut juga faktor yang menyebabkan ketidakpuasan (dissatisfier) atau faktor higiene.

Faktor-faktor penyebab ketidakpuasan berasal dari kondisi intrinsik (di dalam) pekerjaan, atau isi pekerjaan (job content), seperti prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, dan kemungkinan berkembang. Jika faktor-faktor tersebut tidak ada, maka akan muncul ketidakpuasan yang berlebihan. Namun jika faktor-faktor tersebut dinilai positif, akan menggerakkan motivasi secara kuat, sehingga bisa menghasilkan prestasi kerja yang baik. Faktor tersebut juga faktor pemuas (satisfier) atau faktor motivator.

4)      Teori Kebutuhan yang Dipelajari

McClelland adalah teori motivasi yang berkaitan erat dengan konsep belajar. Teori ini mengatakan bahwa melalui kehidupan dalam suatu budaya, seseorang belajar tentang kebutuhannya. Tiga dari kebutuhan yang dipelajari ini dalah:

a)      Kebutuhan berprestasi (need for achievement), misalnya menyelesaikan pekerjaan yang menantang, memenagkan kompetisi, bisa menyelesaikan masalah dengan baik.

b)      Kebutuhan menjalin hubungan atau berafisiasi (need for affiliation), misalnya menjalain pertemanan atau persahabatan

c)      Kebutuhan berkuasa (need for power), misalnya kekuasaan untuk memerintah orang lain, atau kekeuasaan untuk menentukan kebijakan.

McClelland mengatakan bahwa jika kebutuhan seseorang sangat kuat, maka hal itu akan memotivasinya luntuk menggunakan perilaku yang mengarah pada pemuasan kebutuhan tersebut.

b.      Teori Proses Motivasi

Menurut Gibson, teori proses motivasi berusaha menerangkan dan menguraikan bagaimana perilaku seseorang di gerakkan, diarahkan, didukung, dan dihentikan (Suarli, 2009).

Konsep yang penting dalam setiap proses motivasi adalah konsep belajar. Pembelajaran adalah proses perubahan perilaku melalui praktik. Perubahan yang terjadi umumnya relatif abadi, atau sedikit lebih permanen. Praktik yang dimaksudkan mencakup pelatihan formal maupun pengarahan yang tidak diarahkan.

Ada tiga tipe pembelajaran yang penting dalam pengembangan dan perubahan perilaku. Untuk memahami masing-masing tipe pembelajaran, ada empat konsep dasar yang harus dipelajari. Pertama, pendorong (drive) adalah keadaan yang timbul didalam diri seseorang, baik itu pendorong primer (seperti rasa lapar) yang tidak bisa dipelajari maupun pendorong sekunder (seperti keinginan untuk maju) yang bisa dipelajari. Kedua, stimulus atau rangsangan adalah petunjuk adanya peristiwa yang harus ditanggapi (direspon), baik yang sifatnya terlihat maupun yang tidak. Ketiga, tanggapan atau respon adalah hasil berupa perilaku yang muncul karena danaya stimulus. Keempat, penguat (reinforcer) adalah setiap objek atau kejadian yang meningkatkan atau mempertahankan kekuatan sebuah tanggapan.

Tiga tipe pembelajaran yang penting diketahui sebelum mempelajari teori-teori proses motivasi adalah sebagai berikut:

1)      Pengkondisian klasik (classical conditioning) mengungkapkan bahwa tanggapan atau respons terkondisi (conditioned response) bila muncul atas adanya stimulasi terkondisi (conditioned stimulus), yang sebelumnya diberikan secara teratur. Sedangkan respons yang dialami yang disebut respons tak terkondisi (unconditioned response) muncul atas adanya stimulus tak terkondisi (unconditioned stimulus).

2)      Pengkodisian operan (operant conditioning) berkaitan dengan pembelajaran yang terjadi sebagai konsekkuensi perilaku. Perilaku yang dapat dikendalikan dengan mengubah konsekuensi yang mengikutinya disebut operan.

3)      Pembelajaran melalui pengamatan (observational learning) adalah pembelajaran dengan melakukan pengamatan pada orang lain yang mempunyai kinerja lebih baik dan belajar untuk menirunya.

Berikut adalah teori-teori proses motivasi antara lain: teori penguatan (reinforcement theory), teori harapan (expectancy theory), teori keadilan (equity theory), dan teori penetapan tujuan.

1)      Teori Penguatan

Dalam teori penguatan (reinforcement theory) oleh ahli psikologi B.F. Skinner diungkapkan bagaimana konsekuensi perilaku di masa lampau mempengaruhi tindakan di masa depan dalam suatu proses belajar. Proses ini di gambarkan sebagai berikut:

Bagan 2.1

Proses Teori Penguatan

	Stimulus ® Respons ® Konsekuensi ® Respons ® Masa depan

 

Sumber: Manajemen Keperawatan Dengan Pendekatan Praktis (Suarli, 2009)

Dalam pandangan ini. Perilaku sukarela seseorang terhadap suatu situasi atau peristiwa merupakan penyebab dan konsekuensi tertentu. Teori pengutan menyangkut ingatan orang mengenai pengalaman stimulus, respons dan konsekuensi. Jadi teori penguatan ini melibatkan pengkondisian operan. Pengkondisian operan yang diterapkan pada manusia disebut sebagai modifikasi perilaku, sedangkan pengkondisian operan yang diterapkan pada lingkungan kerja disebut sebagai modifikasi perilaku organisasi. Penguatan adalah sesuatu yang meningkatakan kekuatan respons dan cenderung menyebabkan pengulangan perilaku yang didahului oleh penguatan. Tanpa penguatan tidak ada modifikasi perilaku yang bisa di ukur.

2)      Teori Harapan

Teori harapan (expectancy theory) oleh Victor Vroom menyatakan cara memilih dan bertindak dari beberapa altenatif perilaku berdasarkan harapannya, apakah ada keuntungan yang didapat dari masing-masing perilaku tersebut. Teori ini mencakup konsep-konsep dasar sebagai berikut:

a)      Hasil tingkat pertama yang diperoleh dari perilaku adalah hasil yang berkenaan dengan pelaksanaan pekerjaan itu sendiri, misalnya produktivitas, mutu pekerjaan, tingkat kehadiran dan lain-lain. Hasil tingkat kedua adalah kejadian (berupa penghargaan atau hukuman) yang kemungkinan diakibatkan oleh hasil tingkat pertama, misalnya kenaikan upah, promosi jabatan, penghargaan dari tim dan lain-lain.

b)      Instrumentalitas adalah kadar keyakinan seseorang bahwa hasil tingkat pertama akan menghasilkan hasil tingkat kedua.

c)      Valensi adalah kekuatan keinginan seseorang untuk mencapai hasil tertentu, baik ini menyangkut hasil tingkat pertama maupun tingkat kedua.

d)     Harapan (expectancy) berkaitan dengan keyakinan seseorang mengenai kemungkina suatu perilaku tertentu akan diikuti oleh hasil tertentu. Harapan prestasi usaha adalah keyakinan (harapan) bahwa ada kesempatan di mana usaha tertentu akan mengarah pada suatu tingkat prestasi tertentu, selanjutnya harapan prestasi adalah keyakinan (harapan) bahwa prestasi akan mengarah pada hasil tertentu.

3)      Teori Keadilan

Inti dari teori keadilan (equity theory) adalah bahwa karyawan membandingkan usaha mereka dan imbalan yang diterimanya dengan imbalan yang diterima karyawan lainnya dalam situasi kerja yang sama. Teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlukan secara adil dalam pekerjaan. Ada empat ukuran penting dalam teori ini, yaitu:

a)      Orang, yaitu individu yang merasakan diperlakukan adil atau tidak adil.

b)      Perbandingan denga orang lain, yaitu setiap kelompok atau orang yang digunakan oleh seseorang sebagai pembanding rasio masukan (input) atau perolehan (outcome).

c)      Masukan (input), yaitu karakteristik individual yang dibawa ke pekerjaan, seperti keahlian, pengalaman, pendidikan, umur, jenis kelamin dan lain-lain.

d)     Perolehan (outcome), yaitu segala sesuatu yang diterima seseorang dari pekerjaannya, misalnya penghargaan, tunjangan, upah, dan lain-lain.

4)      Teori Penetapan Tujuan

Menurut Locke, setiap orang menetapkan tujuan dan kemudian bekerja untuk bisa mencapai tujuan tersebut. Orientasi terhadap tujuan menetukan perilaku seseorang. Dalam teori ini, sifat-sifat dalam penetapan tujuan adalah:

a)      Keterincian tujuan (goal specify), yaitu tingkat ketepatan kuantitaif tujuan tersebut.

b)      Kesukaran tujuan (goal difficulity), yaitu tingkat keahlian atau tingkat prestasi yang ingin dicapai, semakin sulit suatu tujuan semakin tinggi pula tingkat prestasinya.

c)      Intensitas tujuan (goal intensity), yaitu menyangkut proses menentukan bagaiman tujuan dapat dicapai.

d)     Komitmen tujuan (goal commitment), yaitu kadar usaha yang dilakukan untuk mencapai tujuan.

2.1.3        Pendekatan Pada Motivasi

Apabila telah dapat diketahui kebutuhan yang dimiliki seseorang, langkah selanjutnya yang perlu dilakukan adalah melakukan pendekatan kepada orang tersebut. Oleh Strauss dan Sayles pendekatan pada motivasi ini dibedakan atas lima macam, yakni:

a.       Pendekatan Yang Keras

Yang dimaksud dengan pendekatan keras (be strong) ialah pendekatan dimana kekuasaan dan wewenang yang dimiliki dipergunakan dalam melakukan motivasi. Pendekatan seperi ini sering berhasil jika kebutuhan karyawan masih terbatas pada kebutuhan dasar faali.

b.      Pendekatan Untuk Memperbaiki

Yang dimaksud dengan pendekatan untuk memperbaiki (be good) ialah pendekatan yang dilakukan oleh administrator untuk memperbaiki karyawan melalui pemenuhan kebutuhan yang dimiliki. Pendekatan yang seperti ini sering berhasil jika kebutuhan karyawan baru mencapai kebutuhn dasar faali serta kebutuhan akan rasa aman. Diharapkan setelah dilakukan perbaikan, karyawan mau bekerja dengan baik.

c.       Pendekatan Dengan Tawar Menawar

Yang dimaksud dengan pendekatan tawar menawar (implicit bergaining) ialah pendekatan yang dilakukan oleh administrator melalui tawar menawar dengan karyawan tentang kebutuhan yang akan dipenuhi. Pendekatan yang seperti ini hanya berhasil jika kebutuhan masih berkisar pada kebutuhan faali dan kebutuhan akan rasa aman.

d.      Pendekatan Melalui Persaingan Efektif

Yang dimaksud dengan pendekatan melalui persaingan efektif (effective cimpetition) ialah pendekatan yang dilakukan oleh administrator dengan memberikan kesempatan timbulnya persaingan yang sehat antar karyawan untuk mencapai kemajuan. Pendekatan yang seperti ini dapat diterapkan untuk setiap macam kebutuhan yang ditemukan dikalangan karyawan, meskipun diakui hasilnya lebih dirasakan jika kebutuhan karyawan telah mencapai tingkat dihargai, dihormati, ataupun penampilan diri.

e.       Pendekatan Dengan Proses Internalisasi

Yang dimaksud dengan pendekatan dengan proses internalisasi (internalization process) ialah pendekatan yang dilakukan oleh administrator dengan jalan menimbulkan kesadaran pada diri masing-masing karyawan.